數(shù)學模型

用數(shù)學語言描述的一類模型。數(shù)學模型可以是一個或一組代數(shù)方程、微分方程、差分方程、積分方程或統(tǒng)計學方程，也可以是它們的某種適當?shù)慕M合，通過這些方程定量地或定性地描述系統(tǒng)各變量之間的相互關系或因果關系。除了用方程描述的數(shù)學模型外，還有用其他數(shù)學工具，如代數(shù)、幾何、拓撲、數(shù)理邏輯等描述的模型。需要指出的是，數(shù)學模型描述的是系統(tǒng)的行為和特征而不是系統(tǒng)的實際結構。

人力資源模型

企業(yè)所使用的資源有多種，但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，因此，“人”才是其中寶貴的資源，這一點已經(jīng)得到了普遍的認同。基于這樣的共識，人們已經(jīng)認識到，“管理的本質(zhì)就是管人”，從而，以人為中心的管理成為現(xiàn)代管理的共同發(fā)展趨勢，人力資源管理成為企業(yè)管理核心的內(nèi)容。

種是內(nèi)力，就是工自身具備更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力和內(nèi)驅(qū)力。

第二種是拉力，就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力，相當于有人在前面牽引他前進。拉力的實施，主要靠牽引機制，核心是企業(yè)文化體系和培訓開發(fā)體系，另外還有崗位說明書、任職資格標準、職業(yè)生涯體系等。

第三種是控制力，就是監(jiān)督和檢查員工努力的程度、工作的效果，約束前進的路徑，修正員工前進的方向。相當于有人在旁邊督促和導正他前進?？刂屏Φ膶嵤饕考s束機制，核心是績效考核體系，另外還有員工行為規(guī)范，任職資格體系等。

第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工，淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。壓力的實施，主要靠競爭淘汰機制，核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度，另外還有人員退出制度、能力素質(zhì)測評等。

第五種是推力，就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力，持續(xù)努力地工作，相當于有人在后面推動他前進。推力的實施，主要靠激勵機制，核心是薪酬激勵體系的設置，另外還有授權設置、職業(yè)生涯管理等。

思維模型

用簡單易懂的圖形、符號、結構化語言等表達人們思考和解決問題形式，統(tǒng)稱為思維模型。

數(shù)學模型是針對參照某種事物系統(tǒng)的特征或數(shù)量依存關系，采用數(shù)學語言，概括地或近似地表述出的一種數(shù)學結構，這種數(shù)學結構是借助于數(shù)學符號刻劃出來的某種系統(tǒng)的純關系結構。從廣義理解，數(shù)學模型包括數(shù)學中的各種概念，各種公式和各種理論。因為它們都是由現(xiàn)實世界的原型抽象出來的，從這意義上講，整個數(shù)學也可以說是一門關于數(shù)學模型的科學。從狹義理解，數(shù)學模型只指那些反映了特定問題或特定的具體事物系統(tǒng)的數(shù)學關系結構，這個意義上也可理解為聯(lián)系一個系統(tǒng)中各變量間內(nèi)的關系的數(shù)學表達。

數(shù)學模型所表達的內(nèi)容可以是定量的，也可以是定性的，但必須以定量的方式體現(xiàn)出來。因此，數(shù)學模型法的操作方式偏向于定量形式。

模型求解

可以采用解方程、畫圖形、證明定理、邏輯運算、數(shù)值運算等各種傳統(tǒng)的和近代的數(shù)學方法，特別是計算機技術。一道實際問題的解決往往需要紛繁的計算，許多時候還得將系統(tǒng)運行情況用計算機模擬出來，因此編程和熟悉數(shù)學軟件包能力便舉足輕重。

模型分析

對模型解答進行數(shù)學上的分析?！睓M看成嶺側成峰，遠近高低各不同"。能否對模型結果作出細致精當?shù)姆治?，決定了你的模型能否達到更高的檔次。還要記住，不論那種情況都需進行誤差分析，數(shù)據(jù)穩(wěn)定性分析。

模型檢驗

把數(shù)學上分析的結果翻譯回到現(xiàn)實問題，并用實際的現(xiàn)象、數(shù)據(jù)與之比較，檢驗模型的合理性和適用性。